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McKinsey: una ricetta per tornare a crescere

diversity2C’è chi non è ancora convinto che la diversity paga. Non è raro sentirsi dire ai convegni che le performance delle società della Norvegia, capostipite in tema di legge su quote di genere nei cda, non mostrano risultati evidenti di un impatto positivo dell’ingresso di donne nei board. Che si tratti di risultati di bilancio o andamenti di Borsa. E poco importa che negli ultimi anni a livello mondiale abbiamo avuto una crisi economica di dimensioni e durata impensabile anche per i migliori economisti. Così come importa poco considerare che la diversity è solo uno dei fattori che ha un impatto sulla gestione e quindi sui risultati di un’impresa. Ma cerchiamo di uscire dalla trappola “le donne sono meglio”, a cui spesso si riduce la diatriba. E iniziamo a parlare anche in Italia di diversity in senso più ampio. A riguardo ci aiuta l’ultima edizione di “Diversity Matters” elaborata da McKinsey & Company.

Lo studio prende in esame 366 aziende in tutto e ha evidenziato una correlazione statistica fra diversità e performance finanziaria. Le aziende, che si posizionano nel primo quarto per diversità di genere ad esempio, presentano in media il 15% di possibilità in più di generare profitto rispetto alla media nazionale del settore di appartenenza. Le aziende, nel primo quarto per diversità etnica/razziale, avrebbero invece il 35% in più di possibilità rispetto all’ultimo quarto delle imprese nella classifica per diversity.

 

Lo stesso rapporto è stato rilevato anche a livello di leadership, una maggiore diversità porterebbe a migliori risultati finanziari. La correlazione, però, in questo caso c’è solo se la diversity, ad esempio in tema di genere, supera la soglia del 22%. Oltre questo livello per ogni 10% in più di presenza femminile si registra un incremento dello 0,3% dell’Ebit margin. In base agli stessi parametri in Gran Bretagna l’impatto è maggiore: secondo la ricerca l’Ebit migliora del 3,5% per ogni 10% in più di donne nel management oltre la soglia del 22%. L’incremento è dell’1,4% di margine se si prende in considerazione, invece, la percentuale di donne nei board. Gli inglesi, quindi, ottengono, con la diversity di genere, risultati dieci volte superiori agli americani.

 

Gli effetti della diversity si fanno sentire non soltanto sulla performance finanziaria ma anche su altri aspetti chiave della performance aziendale:

·        vincere la guerra dei talenti: il focus sulle donne alimenterebbe il bacino di talenti a cui attingere per le nuove assunzioni

·        rafforzare l’orientamento verso il cliente: le donne e le minority sono decision makers chiave, in Inghilterra l’80% degli acquisti sono realizzati da donne

·        aumentare la customer satisfaction: la diversity riduce i conflitti tra gruppi, migliorando collaborazione e lealtà

·        migliorare la decision making: la diversity promuove innovazione e creatività attraverso una grande varietà di approcci problem-solving, prospettive e idee

·        potenziare l’immagine aziendale: molti paesi possiedono una policy legale sulla diversity

Perché allora non fare un esperimento e magari partire da alcuni team aziendali nell’introdurre la diversity e vedere che effetto fa non avere più tutti la stessa cultura, la stessa esperienza, lo stesso punto di vista. Sarebbe una bella sfida per uscire dalla crisi, visto che l’omologazione finora ha funzionato ben poco!

  • Annachiara |

    Altro aspetto della Diversity da affrontare in Italia è quello dell’ età …. Troppi tavoli di lavoro con pochi giovani…e l ‘Italia inevitabilmente invecchia….

  • Paola |

    La “diversità” a 360° paga per molteplici aspetti: l’ultima edizione di “Diversity Matters” elaborata da McKinsey offre un’ulteriore conferma.

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